Reorganisatie en doorontwikkeling van organisaties
Steeds meer organisaties hebben de afgelopen jaren gereorganiseerd. Soms zelfs meerdere keren. Ingegeven door maatschappelijke, technologische en politieke ontwikkelingen zal ook in de toekomst de wens tot reorganisatie zich steeds weer voordoen, omdat tegen de tijd dat de doelstellingen van de reorganisatie zijn behaald zich alweer nieuwe gewenste doelstellingen aandienen. Het opnieuw inrichten en aanpassen van een organisatie is steeds meer een continu proces geworden.
Het doorontwikkelen van een organisatie vraagt veel van alle medewerkers. Voor veel mensen is veranderen niet eenvoudig en wanneer deze verandering toch moet plaatsvinden zal er al snel op zoek worden gegaan naar een situatie waar een nieuw evenwicht wordt gevonden, zodat er opnieuw stabiliteit wordt ervaren. Mensen zitten graag in hun comfortzone, dit zowel emotioneel, psychisch als fysiek. Het is de plek waar men vaak het meest efficiënt kan omgaan met de eigen energie. Het vraagt van mensen een andere mindset om zich te verhouden tot een organisatie die steeds in verandering is, waarbij het nieuwe evenwicht met zijn geboden stabiliteit alleen van tijdelijke aard is.
Het is belangrijk voor iedereen om hierbij goede ondersteuning te krijgen, zodat de veranderingen, aanpassingen en de openheid die dit van persoonlijk vraagt worden onderkend.
Elk mens heeft een natuurlijke reactie op veranderingen. Dit kan variëren van een lichte verwarring, die met een schouderophalen wordt afgedaan, tot irritatie die kan leiden tot het halsstarrig willen vasthouden aan het oude. Wanneer toenemende verwarring of angst niet tijdig worden onderkend kan dit leiden tot grote weerstand, uiteindelijk resulterend in langdurige uitval door bijvoorbeeld burn-out.
Belangrijk voor mensen die te maken hebben met veel verandering op de werkvloer is dat zij zich bewust zijn van wat dit met hen doet en wat hun reactie hierop is.
10 Tips voor mensen die te maken hebben met reorganisatie of doorontwikkeling.
In plaats van de verandering passief over je heen te laten komen is het belangrijk zelf het heft in handen te nemen. De veranderingen kunnen worden ervaren als opgelegd zijnde, maar je reactie erop heb je altijd zelf in handen.
Wanneer je op constructieve wijze met organisatieverandering kunt omgaan en jouw rol hierin goed kunt beoordelen maakt dit het voor jezelf makkelijker om de juiste keuzes te maken. Flexibel zijn in de vorm van stevig verankerd zijn, waarbij je wel naar alle richtingen kunt buigen, is voor jezelf en voor elke organisatie waardevol.
1. Blijf vragen stellen
Zeker bij grote veranderingen neemt het soms veel tijd om alles te kunnen overzien. Wat je vandaag begrijpt, kan morgen bijgesteld moeten worden. Het stellen van vragen geeft je antwoorden die voor jou nodig zijn om je een duidelijker beeld te kunnen vormen.
Het innemen van een stellingname of een te vroege meningsvorming maakt dat je een deel van de informatie voor jezelf en anderen vastzet. Hierdoor kan het zicht op de gevolgen van de verandering sterk belemmerd worden, waardoor je onjuiste conclusies trekt of verkeerde keuzes maakt.
Stel ook de vragen die pijnlijk voor jezelf kunnen zijn. Je zo compleet mogelijk laten voorlichten betekent ook willen weten wat er eventueel niet zo goed voor je uitpakt.
2. Kijk naar de mogelijkheden om invloed te kunnen uitoefenen
Vaak zijn er mogelijkheden om inspraak te hebben. Denk bijvoorbeeld aan het meedoen aan werkgroepen. Het meepraten over de veranderingen helpt je deze beter te doorschouwen en niet alleen in het denkpatroon van ‘ze beslissen maar over ons’ te blijven zitten. Ook de aandacht leggen op hetgeen waar je wel invloed op kunt uitoefenen, in plaats van waar je niets over te zeggen hebt, helpt je om in je kracht te blijven.
3. Blijf realistisch
Veranderingen hebben meestal een duidelijke reden. Afgedwongen bezuinigingen, eisen van de subsidiegever, wensen van de cliënten etc. zijn allemaal redenen die misschien niet prettig zijn, maar wel dwingend. Als de noodzaak tot verandering buiten de organisatie ligt heeft het weinig zin hier op organisatieniveau tegen te ageren, als je het hier niet mee eens bent. Wanneer jou de redenen tot verandering duidelijk zijn, kun je daardoor ook beter meedenken over de vorm van deze verandering.
4. Kijk naar wat het met je doet als persoon en wat het betekent voor jouw functie
Breng in kaart wat je reacties zijn op de veranderingen, wat de gevolgen zijn voor je functie en wat je daarvan vindt. Realiseer je dat het gedwongen verlaten van je comfortzone verwarring geeft, maar dat het je ook uit je automatisme kan halen en nieuwe uitdagingen geven. Breng de nadelen en de voordelen in kaart, zodat je er feitelijk zicht op krijgt en niet alleen vanuit je emoties reageert. Praat erover met je familie en/of vrienden, zodat ze met je kunnen delen en mee kunnen denken. Zicht houden op je reacties helpt ook om tijdig extra ondersteuning te kunnen regelen wanneer dat nodig is.
5. Verken je weerstanden
Aangekondigde verandering, zonder dat je feitelijk weet hoe het zal zijn na die verandering roept bijna altijd weerstand op bij mensen. Onze menselijke bedrading is in eerste instantie gericht op veiligheid. Niet weten wat er komt doet ons per definitie onveilig voelen. Probeer te kijken naar wat je het meest angst aanjaagt. Wanneer dit duidelijk is kun je makkelijker, genuanceerder en toegankelijker verwoorden wat je straks nodig hebt in de nieuwe situatie.
6. Neem beslissingen over wat voor jou belangrijk is.
Kijk naar je werk en krijg duidelijk wat voor jou de grote bindende factor is met je werk. Sta hier even goed bij stil, omdat dit niet altijd is wat je in eerste instantie denkt. Ook verandert dit vaak in de loop der jaren.
Zijn het je collega’s, de inhoud van het werk, de doelgroep, de locatie, je inkomen, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de organisatiecultuur?
7. Maak een prioriteitenlijstje
Beslis met alle bovenstaande informatie in je hoofd wat voor jou belangrijk is straks in de nieuwe situatie of tijdens de voortdurende doorontwikkeling van je organisatie.
Wanneer je weet waar je prioriteit ligt kun je dit duidelijk naar anderen communiceren. Ook kun je met dat in het achterhoofd kijken naar de kansen die de doorontwikkeling biedt, juist op het gebied waar jouw prioriteit ligt. Er zijn altijd kansen. De vraag is of ze bij jou passen.
8. Denk na over alternatieven binnen de organisatie
Wanneer een organisatie in verandering is, biedt dit vaak ook kansen op bijvoorbeeld verandering van de inhoud van je functie, meer of minder uren werken, met andere collega’s werken, een andere vorm van je functie of kansen op een geheel nieuwe functie.
9. Denk na over alternatieven buiten de organisatie
Nu je weet wat voor jou belangrijk is, kun je erover gaan nadenken of de organisatie (in oude, nieuwe of steeds veranderende vorm) nog wel voldoet aan wat je in je werk zoekt. Het nadenken over het nemen van stappen buiten de organisatie geeft vaak ruimte met betrekking tot de mogelijkheden die je dacht te hebben. Het geeft ook een frisse blik op de eigen organisatie, waarbij je tot een andere (her)waardering kunt komen.
10. Geef jezelf en de organisatie de tijd
Verandering is een proces dat steeds weer andere verschijningsvormen heeft. Het hiertoe verhouden en op aan te passen neemt veel tijd. Dat geldt voor de organisatie als geheel en voor jezelf. Geef jezelf en de organisatie de tijd om een nieuwe vorm aan te nemen en zich hier behaaglijk in te voelen. Verandering geeft verwarring en vraagt veel tijd in het laten indalen van het werkbare en comfortabele functioneren, op alle niveaus. Neem en geef die tijd. Pas wanneer zaken duidelijker hun beslag krijgen binnen de organisatie en in jezelf, kun je een definitieve afweging maken over wat werk voor jou in de toekomst kan betekenen.
Carla Hendriksen 